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管理心理學碩士論文

摘要:管理心理學是心理科學科的一個分支,是研究組織管理中人的心理活動規律的一門學科。接下來小編搜集了管理心理學碩士 論文 ,僅供大家參考,希望幫助到大家。 篇一:人力資源管理心理學研究 摘要: 管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論,
關鍵詞:管理心理學,碩士論文,

  管理心理學是心理科學科的一個分支,是研究組織管理中人的心理活動規律的一門學科。接下來小編搜集了管理心理學碩士論文,僅供大家參考,希望幫助到大家。

  篇一:人力資源管理心理學研究

  摘要:

  管理心理學提出的有關人力資源管理與開發的新觀點、新理論,已成為人力資源開發的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上,著重闡述管理心理學在企業的選人、用人、育人、留人方面的應用,旨在使企業的人力資源開發與管理更具有效性。

  關鍵詞:

  管理心理學;人力資源管理;應用

  管理心理學是研究組織中人的心理與行為,正因為如此,許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究,并將學習或研究成果應用于企業管理實踐,尤其是應用于人力資源管理。

  一、管理心理學概述

  (一)管理心理學的概念

  管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題,并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律,從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力,更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用,如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。

  (二)學習管理心理學的意義

  管理心理學的意義有兩個,一方面是充分發掘人的潛能,不斷提高工作績效,另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求,才會在管理上制定出相關政策和方法,從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去,對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。

  二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用

  (一)管理心理學對人才選擇方面的應用

  從管理心理學的角度來看,企業在人才選擇方面,為了更好地了解崗位的具體信息,通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮,由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適,崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析,企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責,增加工作的挑戰性,使員工的潛能得到最大限度的發揮,對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。

  (二)管理心理學在人才使用方面的應用

  人力資源管理的核心是能崗匹配,為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配,首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量,以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理,加強與員工之間的溝通交流,在實際工作中進行相關內容的培訓和學習,才會對員工的身心素質的把握更進一步,逐漸使其適應工作崗位的需要,對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外,在人力資源的開發和管理活動中,要盡量發揮每個人的優勢與強項,也要盡量回避個體的劣勢和弱項,根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位,讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處,使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值,企業能夠有效地實現其整體目標。比如說,外向善言的員工,適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩、內向的員工,適合做嚴謹細致的工作。因此,在企業用人或員工職位晉升時,要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。

  (三)管理心理學對人才保留方面的應用

  從管理心理學的角度出發,一個企業的成功與否,與企業中的每一位員工有著密切聯系,企業為了留住人才,首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足,員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升,同時員工也會滿足企業發展的需求,最終達到雙贏的管理效果。

  (四)管理心理學激勵理論的應用

  員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效,而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵,對于企業管理者來說,要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理,了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要,比如說提高薪酬待遇,為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外,給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作,這樣也可以激發員工的成就感,對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工,可以為他們提供合適的培訓機會,這樣不僅能讓員工勝任本職工作,還能對員工產生激勵效果。

  三、小結

  綜上所述,人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位,是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中,要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論,讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。

  參考文獻

  [1]謝瑤,戴宏斌.試析管理心理學在人力資源管理中的運用[J].中外企業家,2012(17)

  [2]張巖.管理心理學在人力資源管理中的應用研究[J].華章,2014(06)

  [3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2013(01)

  [4]張辛.企業人力資源管理中心理學的應用研究[J].品牌,2016(04)

  [5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發[J].商場現代化,2014(06)

  篇二:紅樓夢中管理心理學研究

  一、管理者的特征

  修身,齊家,治國,平天下是每個傳統的中國人所推崇的。管理者的素質是一種修養,是為人處世的智慧,是每一個人都應該具備的素質。紅樓夢中有具備卓越管理才能的人,“金紫萬千誰治國,釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵,王熙鳳和賈探春的特點,管理者的特征可總結如下。

  (一)恩威并施

  管理不能多恩無罰,僅靠下人的良心是不行的。應該恩威并施,因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說過家中的奴才:“你是知道的,咱們家所有的這些管家奶奶們,那一位是好纏的?錯一點兒他們就笑話打趣,偏一點兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’,‘借劍殺人’,‘引風吹火’,‘站干岸兒’,‘推倒油瓶不扶’,都是全掛子的武藝。”平兒也訓過奴才:“你們素日那眼里沒人,心術利害,我這幾年難道還不知道?二奶奶若是料差一點兒的,早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著,得一點空兒,還要難他一難,好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害,你們都怕他,惟我知道他心里也就不算不怕你們呢。”管理的理想境界不應該是因為權利而生出的對權力的懼怕,而是應該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協理寧國府一回中,鳳姐一到寧國府,她就發表了措辭極其強硬的就職演說:“既托了我,我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒,諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話,如今可要依著我行。錯我一點兒,管不得誰是有臉的、誰是沒臉的,一例清白處治。”薛寶釵和王熙鳳一樣,深知管人是要討人嫌的。但她的處理風格卻和王熙鳳完全不同,她在就職演說中說道:“我本也不該管這事。就你們也知道,我姨娘親口囑托我三五回,說大奶奶如今又不得閑,別的姑娘又小,托我照看照看。我若不依,分明是叫姨娘操心。我們太太又多病,家務也忙。我原是個閑人,就是街坊鄰居,也要幫個忙兒,何況是姨娘托我?講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽的,那時酒醉賭輸,再生出事來,我怎么見姨娘?”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情,這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾,而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強化治安管理,薛寶釵也不是金剛怒目式的,而是循循善誘,盡可能啟發人們的羞恥之心。事實證明,薛寶釵的這套柔性管理確實具有很強的感化作用,人們對此都口服心服。

  (二)德才兼備

  中國的傳統儒家文化要求管理者應是有德之人。下屬對管理者的德行進行評價,進而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐,潑辣中帶有陰險,追求獨立的個性中又包藏著權欲和貪心。作為賈府的實際管家人,鳳姐并沒有以維護家族利益為出發點,她的一舉一動都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國府中說:“一輩子別見他才好。嘴甜心苦,兩面三刀,上頭一臉笑,腳下使絆子,明是一盆火,暗是一把刀:都占全了.估著有好事,他就不等別人去說,他先抓尖兒,或有了不好事或他自己錯了,他便一縮頭推到別人身上來,他還在旁邊撥火兒。”(六十五回)顯而易見,正因為王熙鳳的無德,她實際上并沒有真正的權威,有的僅僅是一時的權勢而已;靠山一倒,便寸步難行,一敗涂地,任憑她再有管理才能也無力回天。


  (三)心里口里都來的

  1.心理素質結構

  (1)上進心上進心就是要求向上、進步的心情。這是管理者必須具備的首要品質。林黛玉沒有。林黛玉擅長寫詩,有文學才華,她多愁善感,傷春悲秋,以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經濟”,寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進心的,薛寶釵在《詠柳絮》中寫道:“好風頻借力,送我上青云!”賈探春說過:“我要是個男人,我早走了,到時做出一番事業來,自有我說的,偏我又是個女孩,話也沒有我多說一句的。”而鳳姐最喜攬事逞強:“你是素日知道我的,從來不信什么是陰司地獄報應的,憑是什么事,我說要行就行。”

  (2)經濟頭腦做管理者一定要有經濟頭腦。寶釵懂得“生計”,且會“理家”,對社會的商業運行非常熟悉。她認得當票(五十七回),知道商人會如何給人參作假(七十七回),她與王熙鳳都知道錢的用處,所以鳳姐拼命斂財,寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑:第一,下人送禮;《紅樓夢》中有三處寫到鳳姐弄權,弄權鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例;第二,利用月銀放H利貸;第三,當家中順手得利,比如給鳳姐湊份子過生日時,湊的銀子多花不了,鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財幫助姐妹,得到了姐妹們的高度贊揚和評價。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴,給林黛玉送過冰糖燕窩,給王夫人送過金釧的裝裹衣裳,給襲人送過戒指,還把哥哥從南方帶回的土特產分送給每一個人,甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個千金小姐,本可只知安富尊榮,但她頗有經濟頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒,誰知那么個園子,除他們帶的花,吃的筍菜魚蝦之外,一年還有人包了去,年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道,一個破荷葉,一根枯草根子,都是值錢的。”探春在管家期間,興利除弊,不僅節流,精簡不合理的費用,而且開源,把大觀園承包出去。(五十六回)

  (3)情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評,這與她在人際關系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安,還要承色陪坐,姐妹那隔三差五也要去問候看望,白天幾乎沒有時間做針線活,每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來說,林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍,有一個像林黛玉那樣的人,她(他)只專注于自己的感情,不大注意別人的情緒反應,甚至時常為了“我的心”而開罪別人;另有一個像薛寶釵那樣的人,她(他)不動聲色地把別人的情緒看在眼里,作出適當的反應———或排憂解難,或慷慨相助,我們會更愿意和誰做朋友呢?

  (4)處事靈活研究表明,管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界,經常而且是自然地被外部的人和事物吸引,更多趨向于參加外部活動。與之相對應的特點就是靈活。他們在根據外部環境調整自己的行為,表現出相當高的適應性。對環境十分敏感,能根據不同情境采取不同行為(隨機應變)。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶,一路追逐來到一個亭子旁。亭子里兩個丫頭正在說悄悄話,怕人聽見就打開了窗戶,寶釵想走已經來不及了,急中生智,遂含笑喊道:“顰兒,你還不快出來,我看到你了!”然后向兩個丫頭問道:“你們可見到林姑娘了?”兩個丫頭心驚膽戰,生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病,認為是她心底狠毒的表現,但是事實上這個事件并不能給黛玉帶來什么實質性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說:“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰略眼光,個人品德上也頗可非議,但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無可替換的人物。”

  2.表達能力

  (1)口才王熙鳳言談爽利,說話風趣,素日善說笑話,肚內有無限的新鮮趣談。元宵節家宴上,鳳姐要講笑話,下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話,可見其語言表達能力之強。山東大學張瑞芳教授曾說:“恨鳳姐,罵鳳姐,不見鳳姐想鳳姐。”薛寶釵和賈探春的語言表達能力從她們的詩詞水平上就可看出來,寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲,探春的詩詞水平雖不如釵黛二人,在賈府的姐妹中算是出類拔萃。

  (2)反應快反應快慢與神經系統的活動特點有關。心理學研究認為,王熙鳳是典型的多血質氣質類型,賈探春是典型的膽汁質氣質類型,薛寶釵是多血質和膽汁質的混合型。這三種氣質類型都是外向型,精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質氣質類型,內向、易倦、孤僻。

  (四)雅俗共賞

  雅指的是知書達理,俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服,需要做到兩點:

  1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑,其實從未離過正譜。賈母說:“我喜歡她這樣,況且她又不是那不知高低的孩子,家里沒人,娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷,沒的倒叫她從神兒似的作什么。”(三十八回)圍繞賈母生活所展開的諧趣橫生,歡樂活躍的場景,幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”(五十四回)的效應。既表現了她對老祖母的一片孝心,又表現了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂,是其他小輩所不敢為也不能為的,是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結合。在賈璉娶取尤二姐的問題上,她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄,牢牢地把握了事情的主動權。

  2.懂理理就是道理,做事的智慧。鳳姐再強悍,也要講理,做事情要能堵住別人的嘴,就是俗語說的“天下逃不過一個理字去了”。在秦可卿的喪事上,鳳姐的風度無人能敵,“一應張羅款待,獨是鳳姐一人周全承應。合族中雖有許多妯娌,但或有羞口的,或有羞腳的,或有不慣見人的,或有懼貴怯官的,種種之類,俱不及鳳姐舉止舒徐,言語慷慨,珍貴寬大,因此也不把眾人放在眼里,揮霍指示,任其所為,目若無人”。(十三回)在劉姥姥第一次進榮國府,見到鳳姐時,鳳姐的表現既不失貴族少奶奶的身份,更不失熱情。“鳳姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內的灰慢慢地問道:‘怎么還不請進來?’一面說一面抬身要茶時,只見周瑞家的已帶了兩個人在地下站著呢,這才忙欲起身猶未起身時滿面春風的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數拜問姑奶奶安。”(第六回)

  二、結語

  《紅樓夢》被認為是一部自傳體小說,書中人物的性格和命運反映了一定的心理規律。性格的養成與家庭環境和參加的實踐活動有密切關系,其中的規律可以幫助我們在家庭教育和學校教育中做得更好。

  篇三:管理制度與人性假設關系

  摘要:

  人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗,管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源,那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的,本文從人性問題角度出發探究了人性與管理制度之間的聯系。

  關鍵詞:

  管理制度 人性 探析

  人是管理的主體,也是管理的客體,管理成敗的核心就是人,人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當代管理人,要想制定科學的管理制度、選擇恰當的管理方法,就不得不弄明白管理制度和人性之間的關系。

  一、管理制度的內涵

  管理制度,就是依照既定的程序和規章進行管理,也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定,意味著管理活動的范圍與內容都由制度作出界定,管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據,任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產物,它相對于傳統的、主要依靠習慣和經驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標志著管理從經驗走向了科學。

  二、“人性假設”理論的內涵

  “人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業中人的方面》一文中,首次提出人性假設概念,并得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為,存在四種人性假設:“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”。縱觀管理學的人性假設理論,都是從分析人的行為和需要入手,概括出處于一定時期生活在特定環境中人的心理行為模式,以此作為管理理論的出發點,指導管理活動,并在管理實踐的基礎上不斷完善。

  1.“經濟人”。

  “經濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是:人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益,工作的目的是為了獲得經濟報酬,因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發和控制的。在“經濟人”假設之下,管理者把人視為生產工具,管理方式強調對人的控制,管理手段簡單。泰勒曾經把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年,美國心理學家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經濟人”這一理論假設。隨著生產力的發展,人的需求層次也越來越多樣化。人們發現,情感需要的滿足比物質刺激更能激發員工的勞動積極性和熱情,“社會人”假設便應運而生。

  2.“社會人”。

  “社會人”也稱“社交人”,美國哈佛大學教授梅奧根據他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的。“社會人”假設的基本觀點是:人不只為經濟利益而生存,人是社會的人,除物質條件外,影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素,生產效率的高低主要取決于工人的士氣,而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中,獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點,第一次提出了以人為中心的管理,強調了人的社會性需求,突出了人際關系對個人行為的影響,與之前“經濟人”的觀點相比,無疑是一大進步,這被看作是人性化管理的萌芽。

  3.“自我實現人”。

  “自我實現人”也稱“自動人”,這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實現人”的基本觀點是:人除了一般性社會需求外,還有充分運用自己能力、發揮自己潛力、實現自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次,其中自我實現是人類最高層次的需要。“自我實現人”實質上是“社會人的進一步發展,麥格雷戈稱之為“Y理論”。

  4.“復雜人”。

  “復雜人”是20世紀60年代末70年代初,摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“復雜人”的觀點是:人不只是單純的“經濟人”,也不是完全的“社會人”,更不可能是純粹的“自我實現人”,而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”,他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調:要根據具體情況——員工的個性特征、工作環境、任務性質,采取靈活多變的管理措施,一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出,隨著生產力水平的提高,新的管理理論代替了舊的管理理論,開始重視人的因素,改變了其作為工具價值發揮作用的管理狀況。

  三、管理制度與人性假設的關系

  人性假設和管理制度是共生共長的,有什么樣的人性假設就有什么樣的管理制度,反過來當一種管理制度隨著生產力的發展無法適應管理實踐時,就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經濟人”假設的理論前提下,管理制度的實質,就是用經濟手段從員工那里買來服務和順從,建立一個權力——職責體系,并且輔之嚴密監控,既以利益驅動保證組織目標的實現,又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現的干擾。在工業社會,經濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業化發展,心理學家發現,有些人類行為是不能用經濟人假設解釋的。于是,組織中的心理契約開始調整,新的人性假設出現。在“社會人”假設的下,員工和組織的心理契約發生了變化,管理不再是死盯著任務,而是更多的關注員工的社交需要,增加員工的歸屬感和認同感。同時,管理制度的制定,不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關心和移情式理解。“社會人”假設較之于“經濟人”假設的優點在于,將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來,這被看作是人性化管理的萌芽,但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離,卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為,工業化造成了工作的無意義,但社會人假設并未把工作變得有意義。因此,從組織和工作本身出發,心理契約還需要重新再調整,“自我實現人”假設誕生。根據“自我實現人”假設形成的心理契約,管理既不需要一門心思強調利益驅動,也不需要過多考慮人際關系和員工情感,而是要發掘工作的意義,采用各種方式使員工通過工作感到自豪,產生自尊,并實現自己的價值。自我實現人假設反映在管理制度上就是參與式管理,通過對員工的內在激勵時期參與到組織目標實現中去,并且在追求這些目標的過程中做出創造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現人”假設,但是在現實中,這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工,沒有表現出自我實現的愿望。因此,自我實現人并不完全適用于現實。針對此前人性假設理論的不足,管理學者提出了“復雜人”假設。“復雜人”假設認為人格雖然具有一定的穩定性,但它并不是固化不變的,是在不同的情境和動機下表現出不同的目標追求和績效表現。也就是說,沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述,我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進,辯證統一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產生的,管理者依據這種假設制定管理制度和規則,選擇適當的管理模式和方法。當這些制度、規則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產生阻礙時,它就會要求管理者對人性問題重新進行認識,以制定更加符合生產力發展的新的管理制度。可見,每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設,以之作為自己的價值前提。所以,要建立科學的管理制度,必須對人性、人的本質進行科學把握。

  參考文獻:

  [1]周敦耀.論人性假設[J].廣西大學學報(哲學社會科學版),2000(12).

  [2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,2011(1).

  [3]葛新斌.試論人性假設問題的管理學意義[J].華南師范大學學報(社會科學版),1998.

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